リーダーシップは肩書きではなく、行動である
リーダーシップはまるで性格のように扱われる。持っているか持っていないかのどちらかで、持っている人は決まったやり方でリーダーシップを発揮する、という考え方だ。しかし研究と実践の両方が、この二つの点で一致して異議を唱えている。リーダーシップは特性ではなく、一連の行動の集合体である。つまり、学ぶことも、適応することも、そして何よりも意識的に選ぶことができるものなのだ。また、リーダーシップには一通りのやり方しかないわけではなく、ワードローブのようなものだ。優れたリーダーは複数のスタイルを持ち、状況に合わせて適切に着こなす。失敗するリーダーは大抵、自分にしっくりくる一つのスタイルを見つけると、それが全く不適切な状況を含め、あらゆる場面、あらゆる状況でそれを着続けてしまうのだ。
このガイドでは、中核となるリーダーシップ・スタイル、それぞれの用途、そして自分にとって自然に身につくスタイルを正直に見極める方法について解説する。というのも、自分の自然なスタイルと、効果的なスタイルが同じとは限らないからだ。
中核となるリーダーシップ・スタイル
権威型：「なぜ」を伴う方向性提示
その名前に反して、このスタイルは命令を下すことではなく、意味を加えた方向性を示すことにある。権威型のリーダーはビジョンを定め、「なぜそうするのか」の意義を伝えて人々の共感を得た上で、「どう実行するか」については自由を委ねる。研究では一貫して、このスタイルがチーム全体に最も良い結果をもたらすことが示されている。ただし、そのメカニズムには注意が必要だ。このスタイルが機能するのは、命令するからではなく、モチベーションを引き出すからなのだ。リーダーがビジョンを発表しただけで、それを実行するための信頼関係を構築せずに放置してしまうと、うまくいかなくなる。
民主型：合意による意思決定
民主型のリーダーはチームを意思決定に参加させ、積極的に意見を募り、相反する意見を天秤にかけ、真の賛同が得られたときに初めて前に進む。チームにリーダーにはない専門知識がある場合、より良い意思決定ができ、スピードを犠牲にする代わりにコミットメントを構築できる。危機的状況で招集する時間がないときや、見せかけの手段として使われるときにはうまくいかない。意見を求めておきながらそれを無視すれば、チームは「自分たちの声は飾りに過ぎない」と学んでしまうからだ。
コーチング型：成果よりも成長
コーチング型のリーダーは、すべての仕事上の関係を成長プロジェクトとして捉え、人々の成長に投資し、その結果スキルとロイヤリティが得られると信じている。これは「スローバーン」なスタイルだ。短期的には効果が薄いものの、長年かけて複利で効果を発揮し、勤続年数が長く深いロイヤリティを持つチームと最も強く関連付けられている。即時の生産性を求め、今四半期に成果が出ない投資にはペナルティを課すような環境では、うまく機能しない。
ペースセッティング型：英雄的な手本によるリーダーシップ
ペースセッティング型のリーダーは、すべてを自分自身で不可能なほど高い基準でこなし、チームにもついてくることを期待してリードする。このスタイルは、まるでエネルギーを注入されたかのような印象を与えやすい反面、リーダー自身を含め全員を静かに燃え尽きさせる可能性も最も高い。今週中に卓越した成果を出すことが急務である場合には、正しい選択になることもある。しかし常時の運用モードとしては、疲弊したパフォーマーばかりのチームを生み出してしまう。メンバーは基準に追いつこうとして崩れてしまうか、あるいは努力することをやめてしまうのだ。
アフィリエイティブ型：調和を最優先に
アフィリエイティブ型のリーダーは人を第一に考え、紛争を和らげ、信頼を再構築し、チームの感情的な雰囲気を最優先にする。混乱の後、チームの結束が急務となるときに最も力を発揮する。しかし、説明責任を犠牲にしてまで調和を守ろうとすると足かせとなってしまう。リーダーが自分のアイデンティティの根幹を成す「平和」を乱したくないがために、低いパフォーマンスを一切指摘しない状況がそれだ。
命令型：決断的な統制
命令型スタイルは、人々が「リーダー」と聞いて思い浮かべるスタイルだ。明確な命令、迅速な決断、従順さへの期待、といった特徴がある。このスタイルは最も用途が限られている一方で、最も誤用されやすいスタイルでもある。危機的状況、立て直しの局面、協議すると命に関わるような安全上極めて重要な決断など、真に必要とされる場面では非常に貴重だ。しかし、デフォルトのスタイルとして使われると、恐怖心に駆られ受け身で最低限の従順さしか示さないチームと、イエスマンに囲まれたリーダーを生み出してしまう。これはリーダーにとって最も危険な状態だ。
研究が実際に示していること
これらのスタイルを実証的に検証した研究全体を通して、一貫した傾向が見られる。時間をかけてコミットメントとパフォーマンスを構築するスタイルは人を尊重するもの——権威型、民主型、コーチング型——であるのに対し、統制やスピードに依存するスタイル——命令型、ペースセッティング型——が効果を発揮するのはごく限られた期間だけだ。しかし研究が本当に明らかにしているのは柔軟性の重要性だ。ハイパフォーマンスを発揮するリーダーは、複数のスタイルを高いレベルで身につけており、状況に応じて使い分けている。「唯一の正しいリーダーシップ・スタイル」という問いは神話に過ぎない。本当に必要なスキルは「診断」——状況を読み取り、アプローチをそれに合わせること——なのだ。チームの信頼が失われつつあるとき、アフィリエイティブ型のリーダーが（権威型のように）ビジョンを定め、その後（民主型のように）意見を聞くのは矛盾しているのではない。それがリーダーの仕事なのだ。
自分を欺かずに自分のスタイルを見つける方法
自分の自然なスタイル——プレッシャーがかかったときに無意識に陥ってしまうスタイル——は、多くの場合、自分にとって最良のスタイルではない。それは単なるコンフォートゾーンに過ぎないのだ。締め切りに追われるとペースセッター気質の人はすべての仕事を抱え込み、紛争が起きると命令型気質の人は舵を取り、チームが沈黙していると協調的な人はアフィリエイティブ型の融和策に流れてしまう。これらは選択したスタイルではなく、生き残りのためのデフォルト設定だ。これらを正直に認めることが、意識的にスタイルを選べるようになるための前半だ。後半は、自分の性に合わなくても状況がまさに必要としているスタイルのレパートリーを構築することだ。
ぼやけのない視点を得るのに役立つツールが2つあります。リーダーシップスタイルテストは、あなたの支配的なアプローチと二次的なアプローチを直接マッピングし、それぞれが適する状況を示します。これは、理想像ではなくあなたのデフォルトのスタイルを知る最速の方法です。DISCテストは、その根底にある気質を掘り下げます。支配性、影響力、安定性、誠実性のうちどれがあなたの基本的な拠り所なのかを明らかにするのです。リーダーシップスタイルは気質から育まれますが、気質と同一ではないからです。DISCプロファイルとリーダーシップスタイルテストの結果の差は、あなたが確認できる最も示唆に富む数値の1つです。
スタイルの引き出しを増やす
スタイルの幅を広げることは、一貫性がないことではありません。状況に合わせて適切に適応することであり、チームはこれを不安定さではなくスキルの高さとして受け止めます。成長への道筋は的を絞ったものです。自分が最も苦手なスタイルを選び、必要になる前にリスクの低い場面で練習し、信頼できる同僚に証人役を頼みましょう。その人は、あなたが民主的な協議を試みたときに、それが本物に感じられたか演技のようだったかを正直に伝えてくれる人です。リーダーシップは他のあらゆる行動と同様に、意図的に練習し、外部から観察してもらい、迅速に修正することで最も早く変化します。目標は、本来のスタイルを持たないリーダーになることではありません。本来のスタイルを持ちつつ、状況が必要とするときには他の複数のスタイルを自由に取り入れられるリーダーになることです。
誰も教えてくれないリーダーシップスタイル
古典的な5つのスタイルを超えて、あまり華やかではないものの実際のチームの大半を支えている2つのスタイルがあり、リーダーシップの地位について正直に評価する際に加える価値があります。1つ目は官僚的、あるいは手続き型のリーダーシップです。システム、基準、予測可能性に基づいてチームを運営するリーダーのスタイルです。このスタイルはカリスマ性の対極にあるためリーダーシップ研修で取り上げられることはめったにありませんが、オペレーションが中心の環境では、機能するチームとスケジュールはあるもののカオスなチームの違いを生むのがこのスタイルなのです。上手く機能すれば、人々に「何が求められているかがわかる」という心理的安全性をもたらします。下手に機能すれば、あらゆる決定が形式的なものになってしまいます。2つ目はサーバントリーダーシップです。チームの進路から障害を取り除くこと、チームの目標を自分の使命として捉えることを自分の仕事とするリーダーのスタイルです。このスタイルの有効性を裏付けるデータは、ほとんどの人がキャリアで実際に求める成果――エンゲージメント、定着率、信頼関係――にしっかりと根ざしています。サーバントリーダーシップに対する皮肉な見方は、それが弱さをブランディングとして磨き上げたものだというものです。しかし正しい見方は、心からチームの障害を取り除くリーダーは命令では決して得られない種類の権威を手に入れるというものです。
これら2つのスタイルが重要なのには理由があります。ほとんどのリーダーシップ調査結果が「エンゲージメント」や「信頼」と言うとき、実際に測定されているのはこれらのスタイルなのです。そしてこれらはまさに、ペースセッター型やコマンダー型が最も低いスコアを記録しがちなスタイルでもあります。自分についてそうした事実を知ることは、評決ではなく1つのデータなのです。
重要なポイント
- リーダーシップは特性ではなく一連の行動です。そして優れたリーダーは、1つのスタイルだけでなく複数のスタイルを持っています。
- 人材育成型のスタイル（オーソリティティブ型、民主型、コーチング型）は長期的に高いパフォーマンスを発揮します。スピードと統制を優先するスタイルが勝つのは、ごく限られた期間だけです。
- プレッシャー下での本来のスタイルは、生き残りのためのデフォルトであり、必ずしも最善の選択肢とは限りません。
- まず状況を診断し、それからスタイルを選びましょう。適応することは一貫性がないことではなく、リーダーの仕事そのものです。
- リーダーシップスタイルテストとDISCテストで自分のデフォルトのスタイルを正直に把握し、足りないスタイルをリスクの低い場面で意図的に身につけましょう。